20/10/2022 - 10:16
Dentro do calendário de eventos voltados à comunidade de startupeiros e empreendedores, o SVWC Festival de Inovação da StartSe já se tornou uma tradição. Na quarta-feira (19), o encontro, que é um misto de feira de negócios com trilhas educativas (palestras e debates), chegou a mais uma edição reunindo uma expressiva plateia. A grande maioria das cadeiras eram ocupadas por homens brancos na faixa dos 25 aos 40 anos. Cabeças brancas quase não se viam. Negros, eram poucos. Pessoas com necessidades especiais visíveis, raros. O perfil da plateia tornou ainda mais importante um tema amplamente debatido no palco: a diversidade.
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Ali na frente de diversos empreendedores geniais estavam negros, homens e mulheres defendendo a obviedade de que um time mais diverso tende a produzir mais inovação. Claro. Como pode a elite branca, masculina, heteroafetiva, privilegiada econômica e socialmente acreditar por tanto tempo que ela é dotada de toda a competência necessária para desenvolver as melhores soluções em produtos ou serviços para uma população majoritariamente preta e parda, com renda salarial familiar de até R$ 4 mil e feminina?
Pois é. Escrito assim, letra por letra, parece uma grande arrogância. E é. Mas dá para mudar. Só que é preciso adotar um processo de mudança estruturado — expertise de startups — cujo primeiro passo é assumir que há um problema — e é aqui que mora o xis da questão. Muitos fundadores e CEOs acreditam que criaram empresas cujo DNA já traz a valorização da diversidade. De alguma forma, em comparação com a geração anterior, houve sim uma evolução ao permitir que jovens fossem jovens dentro do ambiente corporativo e não mini-adultos engessados e fantasiados de ternos e tailleurs.
Mas a diversidade é mais complexa. Para falar sobre a inclusão é preciso conhecer o perfil demográfico do país e da região onde a operação está instalada e o de seu time. Compare as proporcionalidades de gênero, raça, classe social, idade. Inclua a comunidade LGBTQIA+ e a lei de cotas dos PCDs. O ideal é que a representativa dos grupos sociais seja similar dentro e fora da empresa. Em seguida, mapeie possíveis interfaces para a conexão com talentos de grupos minorizados (universidades, agências de talentos específicas, Esse acadêmicos) e trace um plano estratégico com metas de inclusão. Redesenhe o processo seletivo para que o viés do recrutador de escolher o “que é espelho” seja reduzido. Em paralelo, crie um programa de treinamento para preparar a empresa a acolher os novos talentos. Esse é um desafio organizacional que é minimizado.
Incluir e desenvolver grupos minorizados só será possível com uma mudança comportamental dos membros da organização. Isso só acontece com o estabelecimento de novos padrões estruturados que precisam ser repetidos tantas vezes forem necessários para que o cérebro aprenda o novo caminho. A prática da diversidade e da inclusão não é estatística, não é narrativa, não é comunicação. É decisão, processo, mudança, mensuração e resultado. Tudo que as startups sabem fazer de melhor.
